Dexcom Inc. 是连续血糖监测 (CGM) 解决方案领域的先驱，由于业务快速增长，该公司面临着巨大挑战。过去五年来，该公司经历了大规模的业务扩张，并预计未来将进一步增长。这种增长要求其所有招聘部门都招聘大量新员工。然而，事实证明，Dexcom 现有的招聘流程是一个瓶颈，对于人力资源决策者和求职者来说，这既繁琐又耗时。该公司设定了包容性的招聘目标，但缺乏将求职者多样性洞察放在首位的手段。此外，手动搜索空缺职位以找到合适职位的流程已经过时且效率低下。

Nutanix 是云软件和超融合基础设施解决方案领域的全球领导者，在招聘具有高度特定能力的人才方面面临着重大挑战。该公司对吸引被动候选人特别感兴趣，他们已经就业并且有很多选择，这使得他们对招聘人员的反应不那么积极。 Nutanix 曾尝试使用 LinkedIn 进行招聘，但结果好坏参半。该公司正在寻找一种更有效的方法来接触这些被动的候选人，并重新发现申请人跟踪系统中已有的人才。我们面临的挑战是找到一种解决方案，帮助 Nutanix 针对这些难以接触到的潜在客户定制其服务范围，并提高其招聘流程的有效性。

HubSpot 是一家领先的入站营销、销售和服务软件提供商，在招聘过程中面临着重大挑战。收集候选人信息的过程是手动且耗时的，通常涉及通过 Google、Stack Overflow、GitHub 和其他平台进行大量搜索。这使得很难通过冷漠的外展来吸引被动的候选人，因为这些信息往往缺乏个性化和相关性。此外，HubSpot 迫切需要寻找多样化的候选人并维持强大的候选人渠道，事实证明，这对于他们现有的方法来说是一项艰巨的任务。

Inflection 是一家帮助人们在互联网上建立可信联系的公司，在招聘过程中面临着一些挑战。他们强烈希望大幅增加优质候选人的渠道。业务当务之急是快速聘用具有特定技能的候选人，而不牺牲聘用人员的质量。他们还需要一个易于使用的招聘平台，可供非招聘人员有效使用。该公司特别努力寻找强有力的候选人来担任难以填补的安全应用工程师职位。这个角色对于公司来说至关重要，因为他们是许多客户个人数据的管理者。

BaubleBar 是一家在线零售商，正处于快速增长时期，迫切需要聘请高素质人才来实现其业务目标。该公司依靠手动且耗时的方法来收集候选人信息，事实证明这种方法效率低下。显然，我们需要一个具有经过验证的投资回报率的综合采购平台。该公司特别注重招聘工程、产品、用户体验/用户界面和数字营销领域的职位，这些职位很难填补，而且通常已经被录用。我们面临的挑战是找到一种可以简化招聘流程、节省时间并降低成本的解决方案。

Splunk 是一家领先的机器数据分析软件平台提供商，在识别合格的高级和关键任务人才方面面临着挑战。该公司是科技公司中增长速度最快的公司之一，需要引入新的招聘技术来支持其快速扩张。人才团队的任务是识别和吸引难以接触到的人才，以在任何特定时间填补数百个空缺职位。随着年底的临近，探索新采购技术的压力越来越大。由经验丰富的员工进行的手动采购策略虽然有效，但过于耗时。此外，他们从 LinkedIn Recruiter InMails 看到的回复率正在下降。

PagerDuty 是一家领先的事件管理和事件情报公司，其招聘流程面临多项挑战。该公司使用 LinkedIn 的 InMail 来联系候选人，但响应率不佳。此外，他们还希望保持透明度并密切关注招聘指标，以确保其招聘策略的有效性。此外，PagerDuty 一直致力于招募多元化的候选人，这对他们现有的工具和方法来说是一个挑战。该公司正处于高速增长模式，需要吸引顶尖人才来延续其增长轨迹。然而，现有的招聘方法并没有产生预期的效果，因此需要更有效的解决方案。

Opower 是一家与 9 个国家/地区超过 95 个公用事业合作伙伴合作的科技公司，在寻找和聘用难以找到的人才方面面临着重大挑战。该公司精干而敬业的招聘人员团队人手不足，难以满足难以填补的职位的紧急招聘需求。该团队的电子邮件回复率较低，尤其是来自技术候选人的电子邮件回复率，这阻碍了他们实现公司人才招聘目标的能力。此外，Opower 希望继续吸引多元化的人才，但发现利用现有资源和流程很难做到这一点。

AppDynamics 是一家快速发展的科技公司，在招聘过程中面临着多项挑战。该公司缺乏对最容易接受新机会的候选人的了解，这阻碍了他们在正确的时间接触潜在员工的能力。他们还面临电子邮件回复率低的问题，并依赖使用 Excel 的手动跟踪流程，这既耗时又低效。此外，AppDynamics 强烈希望继续成为一家以指标为中心的招聘组织，但他们现有的流程和工具无法有效支持这一目标。

Zenefits 是一家快速发展的公司，在管理大量求职者方面面临着重大挑战。该公司在短短几个月内将团队规模从数百名员工扩大到数千名员工，吸引了源源不断的求职者。人才招聘团队花费了大量时间手动审查简历，难以跟上数量。竞争激烈的市场需要快速的招聘流程，而缺乏对整个人才库中候选人的了解是一个问题。该团队还担心失去申请一个职位但更适合另一个职位的潜在候选人。

施耐德电气是全球能源管理专家，在人才招聘过程中面临着重大挑战。该公司在 100 多个国家/地区开展业务，需要大量熟练的专业人员来支持其跨各个细分市场的综合能源解决方案。然而，该公司过时的手动采购流程被证明是一个主要障碍。另一个重大问题是缺乏适用于大量关键角色的强大渠道。施耐德电气不仅在寻找采购供应商，而且在寻找能够了解他们的需求并帮助他们找到具有强烈文化契合度的候选人的招聘合作伙伴。

Foursquare 是一家领先的位置数据和技术公司，在人才招聘领域难以与 Google 和 Spotify 等较大品牌竞争。该公司尤其发现很难填补高级职位并吸引不同的候选人。他们现有的招聘策略严重依赖 LinkedIn，但并未达到预期效果。 Foursquare 的工程和产品招聘总监 Cliff Jadoo 希望提高品牌知名度，并在他的长期渠道中添加更多多样化的候选人。然而，他意识到通过 LinkedIn Recruiter 手动进行采购是不够的，而且会增加招聘团队的工作量。

GR0 是一家数字广告公司，其招聘流程面临着重大挑战。该公司的人力副总裁 Aaron Friedman 和他的三人招聘团队主要依靠 LinkedIn Recruiter 来寻找主动和被动的候选人。然而，他们发现该平台在外展方面受到极大限制，因为 LinkedIn 每月仅允许每个 9,000 美元/年的招聘人员席位发送 150 个 InMail。该团队努力消除 InMail 噪音并吸引更多合格的候选人。另一个主要限制是 LinkedIn Recruiter 缺乏自动外展功能。该团队希望找到一种发送点滴营销活动的方法，而无需设置手动后续提醒的麻烦。

Network for Good 董事会在 2020 年面临重大挑战，他们决定聘请一位首席执行官来领导公司向新兴的捐赠和社交参与市场的扩张。他们在人口和专业方面寻找各种不同的首席执行官候选人。然而，他们需要一种方法来快速传达机会，同时给予每位候选人应有的关注。执行顾问温迪·贝勒斯 (Wendy Bellus) 负责为招聘人员增加专业知识，她对依赖 LinkedIn Recruiter 进行首席执行官招聘表示担忧，因为该职位的背景要求多种多样。她也不相信招聘公司会提供不符合特定参数的候选人。面临的挑战是找到一种创造性的、战略性的采购解决方案，同时让他们能够控制与谁接触以及如何接触。

Magnite 是一家在全球设有 20 个办事处的跨国公司，在招聘过程中面临着重大挑战。这个六人招聘团队依靠 LinkedIn Recruiter 和第三方招聘委员会来寻找候选人并推广空缺职位。然而，他们缺乏聘请专门采购人员的预算，也没有时间在每次搜索中筛选不合格的候选人。随着公司招聘活动的扩大，传统的招聘渠道已不再有效，尤其是对于难以填补的职位。这种低效率减缓了 Magnite 的发展。 Magnite 人才业务合作伙伴 Nihal Solomon 认识到需要能够自动化采购流程的工具，同时仍能提供高质量的候选人。

索科特拉岛是一家快速发展的初创企业，在招聘过程中面临着重大挑战。人才招聘主管 Dubi Ben-Shoham 发现，由于公司的持续增长，对他的团队的要求变得不可持续。由于始终有 15 到 20 多个职位空缺，该团队很难手动寻找候选人、与招聘经理一起处理职位列表以及进行面试。他们缺乏一致的外展方法，如果候选人没有对最初的接触点做出回应，他们往往无法跟进。此外，作为一个为保险公司提供敏捷解决方案的平台，索科特拉岛需要时间进行创新。自 2019 年加入索科特拉岛以来，Dubi 增加了四名团队成员，他还需要时间来指导和改进团队内部的流程。

Upfield 是一家全球植物性食品公司，面临着在不增加预算的情况下提升采购策略的挑战。由亚历克斯·莫尔斯（Alex Morse）领导的该公司的人才招聘团队正在使用手动寻找方法来寻找并接触候选人。他们在全球团队中使用 LinkedIn Recruiter，事实证明这成本高昂。面临的挑战是降低预算，同时投资创新解决方案以改进采购流程。该团队最初对放弃对其采购流程的控制持怀疑态度，并正在寻找一种解决方案来减轻其 12 人人才招聘团队的采购负担。

Devo 是一家不断发展的云原生日志记录和安全分析公司，在招聘过程中面临着重大挑战。该公司的全球人才招聘负责人 Mike Smart 正在努力寻找一种高效且具有战略性的招聘工具，以跟上公司的快速增长。凭借 20 多年的经验，Mike 深知坚持招聘的重要性，尤其是在跟进被动候选人时。然而，他发现在履行其他职责的同时很难保持这种坚持。由于 Mike 刚开始在 Devo 担任新职务，并且仍在适应中，这一事实进一步加剧了挑战。

Frame.io 是一家快速发展的科技公司，在支持其多元化、公平和包容性 (DE&I) 计划而又不增加招聘团队负担方面面临着重大挑战。该公司一直在招聘，其中多元化招聘是重中之重。尽管收到了大量的推荐和入境申请人，但团队认识到为每个职位寻找人才的必要性，以确保拥有强大的多样化、高质量候选人的渠道。然而，人才和 DE&I 高级总监 Anna Chalon 和她的招聘团队却捉襟见肘，花费了无数时间寻找所有空缺职位以建立多元化的渠道。

SQLI Digital Experience 在招聘过程中面临着多项挑战。首先，招聘经理缺乏动力，因为他们感觉脱离了招聘过程。其次，由于时间限制，招聘经理无法充分接触候选人，这影响了回复率。最后，SQLI Digital 的候选人渠道正在迅速枯竭，导致招聘时间更长，挑战更多。他们需要一种解决方案，不仅能让招聘经理参与流程，还能减少流程耗时并提高回复率。

Lime 是一家位于加利福尼亚州圣马特奥的交通租赁公司，在扩大业务方面面临着重大挑战。他们需要在全球数百个城市雇用数万名被称为“榨汁机”的零工，同时保持其核心业务模式的质量。在实施解决方案之前，Lime 是通过电子邮件和招聘网站手动进行采购和招聘，这是一个缓慢且低效的过程。申请流程繁琐，导致申请不完整，并造成严重的招聘瓶颈。 Lime 面临的主要挑战是双重的：他们需要从手动招聘流程过渡到自动化招聘流程，以快速吸引候选人，并且需要快速扩展以扩展到新市场。

Turas Group 是一家为 50 强餐厅品牌特许经营商提供服务的人力资源代理机构，该公司在管理其 20 个福来鸡门店的大量候选人并与其进行沟通方面遇到了困难。该机构正在应对登录每个特许经营商的个人申请人跟踪系统 (ATS)、提取申请人信息以及手动跟进每个候选人的挑战。缺乏集中式系统导致流程缓慢、低效且缺乏清晰的可见性。该机构需要长达两周的时间来回复合格的候选人，这个招聘时间对于他们的客户来说并不理想——小型特许经营商无法承担拥有部分人员的团队的费用。

Safeway 是美国第二大杂货连锁店，在扩大杂货配送业务方面面临着重大挑战。随着客户对网上杂货订购和即时送货的期望不断提高，Safeway 面临着与 Whole Foods、Costco 和 Instacart 等竞争对手竞争的压力。该公司的目标是到 2018 年底将送货服务从 2015 年的 8 个州扩大到 18 个州。为了实现这一目标，Safeway 需要雇用大量小时工，具体来说是每周约 20 名司机。然而，招聘过程因传统零售商和 Uber、Lyft 和 Doordash 等快速扩张的按需公司对小时工的激烈竞争而受到阻碍。 Safeway 现有的招聘流程涉及使用共享电子邮件收件箱进行现场询问，效率低下，并且经常导致丢失关键的申请人信息。

PICKUP 是一家专注于大型、重型和高价值物品的配送服务，在申请过程中面临着巨大的挑战。他们的目标是以尽可能低的成本招聘最高效的人才，但在申请过程的各个阶段都面临着较高的流失率。例如，当申请人被要求上传车辆图片或接受背景调查后，他们会放弃该流程。这给 PICKUP 带来了代价高昂的局面，因为他们投入资源来审查未完成入职流程的申请人。 PICKUP 的 Good Guy 体验负责人 Madi Emsoff 寻求一种解决方案，该解决方案不仅能大量入职，还能找到最优质的候选人并提高他们的申请完成率。

Cabify 是一家总部位于马德里的叫车服务公司，在扩大全球业务规模方面面临巨大挑战。该公司所处的叫车服务行业竞争激烈，需要快速高效地招募司机，同时又不能牺牲其高标准。招募过程非常冗长，一名司机最多需要 16 个小时，这主要是由于他们要经过严格的筛选和培训。这是一个主要瓶颈，因为有些司机必须花三个小时的时间参加培训课程，这减慢了招募过程并可能影响司机的留任。随着 Cabify 的扩张，它还面临着可扩展性的挑战。考虑到公司的扩张速度，高接触式招聘方法是不可行的。提供灵活性的内部解决方案不是一种选择，因为叫车服务行业的所有东西每五分钟都必须进行一次发明和重新发明。

该案例研究围绕一家领先的货运公司展开，该公司在应对供应和需求波动以及延长员工的终身价值方面面临挑战。该公司正处于快速地域扩张过程中，在 12 个月内增加了 40 个新市场，在一周内增加了 75 个市场。然而，这种快速增长需要高效的招聘流程，以招募准备更充分、更合格的候选人。传统的申请人跟踪系统 (ATS) 无法提供适当的审查，该公司正在努力有效地组织其招聘渠道。此外，该公司需要根据最终用户收到的交付请求量定期加大招聘力度，这就需要动态的招聘工作流程。

Stitch Fix 是一家在美国各地运营配送中心的电子商务公司，在为这些仓库配备大量工人方面面临着重大挑战。 Warehouse Associates 的招聘流程大部分是手动的，需要招聘人员和候选人投入大量的时间和精力。候选人经过手动筛选，进入下一阶段，并安排团队进行面试，根据可用性和速度，面试有时可能需要长达一周的时间。从最初的申请到新员工第一天工作之间的时间大约为三周，这主要归功于手动流程和仍在不断增长的招聘团队。 Stitch Fix 需要一种解决方案，能够简化和自动化他们的招聘流程，同时仍然保持招聘的个性化风格。

由于电子商务的兴起，物流行业的需求激增。这给公司带来了压力，要求它们比竞争对手更快地交付货物。一家服务于 5,000 多个城市的全国性杂货配送服务公司在招聘过程中遇到了困难。该公司在招聘过程中遇到了瓶颈，求职者经常在数据收集阶段和背景调查之间闲置，或者干脆放弃。每周求职者的数量不断增加，使得手动背景调查既耗时又昂贵。该公司需要一个解决方案来简化招聘流程、降低成本，并使其能够随着消费者行为的变化快速填补职位空缺。

Dropbox 自 2007 年以来一直是领先的内容协作平台，在人才招聘过程中面临着重大挑战。人才团队的任务是填补数百个空缺职位，这些职位往往需要很难找到的人才。该团队由 27 名采购人员组成，流程效率低下，预计会在未来造成更多障碍。该团队需要一种方法来量化他们的时间、提高推广效率并获得改进所需的见解。 Mike Moriarty 是 Dropbox 的全球工程人员主管，负责领导 Dropbox 的大部分技术招聘工作。然而，他和他的团队正在努力应对这些不断变化的采购效率挑战，并开始评估市场上的招聘平台。

Pure Storage 是 IT 领域的先驱，其人才获取 (TA) 战略面临着多项挑战。该公司需要一个自动消息传递解决方案来提高生产力和响应率。他们还需要更好地了解指标，以了解其外展活动是否成功。此外，他们需要跟踪管道吞吐量以了解性别多样性并为采购投资提供概念验证。尽管入站申请量很大，但该公司意识到强大的采购策略对于建立和维持创新团队至关重要。然而，他们对推荐的依赖导致了业内人士的招募，这与他们的颠覆意图背道而驰。他们需要以不同的方式思考自己的渠道理念，并建立一支能够吸引来自顶级云公司的创新、进取人才的采购团队。